Die Einrichtung von Arbeitszeitkonten ist in vielen Unternehmen beliebt; schließlich bietet die Einrichtung dieser Zeitkonten Flexibilität für Arbeitnehmer und auch für den Arbeitgeber.

Aber was passiert eigentlich wenn das Arbeitszeitkonto ständig einen Negativsaldo aufweist - also stetig Minus-Stunden vorhanden sind?

Im Extremfall kann dann sogar die Kündigung drohen!

Dies hat das Landesarbeitsgericht von Mecklenburg-Vorpommern in einem Urteil vom 15.1.2015 (Az. 5 Sa 219/14) entschieden:

Danach war in einer Dienstvereinbarung zur Gleitzeit neben einer Kernarbeitszeit geregelt, dass maximal 10 Minusstunden in den Folgemonat übertragen werden dürfen.

Bei einem wiederholten Überschreiten dieser Grenze um ein Vielfaches kann dies dann nach dem vorliegenden Urteil eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Dies gilt selbst dann, wenn der aktuelle Vorwurf (nur) im fehlenden Abbau des schon bestehenden unzulässigen Negativsaldos besteht, nachdem das frühere Aufbauen des negativen Saldos bereits abgemahnt wurde und zugleich unproblematisch die tatsächlich und rechtliche Möglichkeit im Rahmen des Gleitzeitmodells bestand, den neu entstandenen Negativsaldo abzubauen.

Der Dauerbrenner - zum 9. Bahnstreik!

Aktuell hat mal wieder die Gewerkschaft der Lokführer einen Streik gestartet. Wieder sind auch viele Arbeitnehmer durch die Streikmaßnahmen betroffen. Öffentliche Verkehrsmittel fallen ganz aus oder sind erheblich verspätet. Auf den Straßen ist die Verkehrslage extrem angespannt - lange Staus und Verspätungen sind angesagt.

Wie sind da eigentlich meine Rechte als Arbeitnehmer, wenn ich mich - streikbedingt - erheblich verspäte und zu spät zur Arbeit komme?

Jedenfalls kann man aus arbeitsrechtlicher Sicht die Verantwortung nicht einfach so auf den Streik - im Sinne von "höherer Gewalt" -schieben.

Wenn ein Arbeitnehmer wegen eines Streiks zu spät zur Arbeit kommt, z. B. weil ein Zug oder Bus ausfällt, kann er unter Umständen sogar eine Abmahnung kassieren. Das gilt zumindest, wenn die Streiks - wie jetzt gerade aktuell - angekündigt sind und die Einschränkungen somit vorhersehbar waren. 

Der Arbeitnehmer trägt nämlich das sogenannte Wegerisiko. Danach gehört es zu den arbeitsvertraglichen Pflichten, alles Zumutbare zu tun, um rechtzeitig am Arbeitsplatz zu sein. Was hier jeweils zumutbar ist, ist natürlich immer eine Einzelfallentscheidung - eine teure Taxifahrt wird der Arbeitgeber wohl nicht verlangen dürfen. Jedenfalls sollte im Falle einer Verspätung der Arbeitgeber so schnell wie möglich informiert werden. Bei eingetretenem Arbeitszeitausfall besteht dann aber auch kein Lohnzahlungsanspruch.

Im Krankheitsfall zahlt der Arbeitgeber im Rahmen der geltenden Lohnfortzahlung den Lohn zunächst weiter. Nach sechs Wochen zahlt dann die Krankenkasse Krankengeld. Dies ist häufig mit erheblichen Einkommenseinbußen verbunden.

Etwas anderes kann jedoch bei einer Neuerkrankungen gelten.

Hier muss jedoch exakt nachgewiesen werden, dass es keinen Zusammenhang zur Ersterkrankung gibt.

Außerdem muss der Arbeitnehmer zwischen Alt – und Neuerkrankung arbeitsfähig gewesen sein.

Ist Arbeitsunfähigkeit bis zu einem bestimmten Tag ärztlich attestiert, so endet die Arbeitsunfähigkeit erst mit Ablauf der Arbeitszeit dieses Tages. Erleidet der Arbeitnehmer also am letzten Tag der attestierten Arbeitsunfähigkeit noch vor Ende der hypothetischen Arbeitszeit einen Unfall, der zu einer weiteren Arbeitsunfähigkeit führt, so beginnt die sechswöchige Entgelt fort Zahlungsfrist nicht erneut.

Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht? Rufen Sie uns an. Wir helfen Ihnen gern.

Arbeitgeber haben oft den Verdacht, dass bei steigenden Fehlzeiten von Arbeitnehmern aufgrund von Krankheit nicht immer alles mit rechten Dingen zugeht - dies gilt insbesondere dann, wenn sich die Fehlzeiten an Montagen, Freitagen oder auch mal an Brückentagen häufen.

Trotzdem darf ein Arbeitgeber in diesen Fällen nicht einfach einen Detektiv beauftragen, um dem Verdacht, dass hier der Arbeitnehmer möglicherweise einfach nur blau macht und tatsächlich nicht krank ist, zu beweisen.

Dies hat jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil entschieden - Az. 8 AZR 1007/13.

Das Gericht begründete sein Urteil damit, das nur bei einem ganz konkreten Verdacht - also dann wenn wirklich Tatsachen vorliegen, die den Einsatz eines Detektivs  begründen können - eine entsprechende Überwachung gerechtfertigt ist. Eine Überwachung quasi nur auf bloßen Verdacht des Arbeitgebers verletzt dagegen die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers und löst einen Schadenersatzanspruch des zu Unrecht bespitzelten Arbeitnehmers aus.